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“四步曲”实现“双维护”
发布时间:2010-11-23来源: 访问量:

--中铁宝桥集团公司开展工资集体协商的调查报告

本报记者 毛浓曦

工资集体协商是按照国家有关法规在企业强制推行的一项制度。 在国有企业中,推行该制度的核心问题是“如何协商”、“怎样建立规范化的协商制度”以及“如何确保协商效果”。

为此,我们选取了总部位于陕西宝鸡的中铁宝桥集团公司展开调查。

这是一家始建于1966年、隶属于国家国资委管辖的中国中铁股份有限公司的全资子公司。

作为“中国100家最大交通运输设备制造企业”、“中国机械500强”,该公司主要生产钢梁钢结构、铁路道岔、高锰钢辙叉、城市轨道交通设施和门式起重机等,现有员工5500人。

早在1996年,中铁宝桥推行集体合同中,就将工资平等协商作为一项内容进行落实。2002年始,该企业将《工资集体协议》单列出来逐年协商、签订,至今已进行了八次。经过多年的实践和不断完善,开展工资平等协商、签订《集体合同》和《工资集体协议》已经实现了制度化、规范化,在构建和谐劳动关系中发挥着长效作用。

“四步曲”

金秋十月,距离新一轮的工资集体协商仅一个月,中铁宝桥工会却不慌不忙。“公司正在测算明年的预期目标值--营业额、新签合同订货额、利润等,有结果后,我们将按照惯例,在11月由工会代表职工向行政提出(工资集体协商)书面要约。”工会主席梁世来成竹在胸。

工资集体协商本是一项相当复杂的工作。工会必须依据众多变量提出明确的主张,既需广泛搜集相关数据、政策信息,又要做出研究、判断,还要具体组织协商、签约、监督落实等。

但中铁宝桥工会经过多年的实践、完善,已经锻炼出了一批专业人才,形成了规范的工作程序

--即工资集体协商的“四步曲”。

第一步,每年11月由工会向企业行政方发出书面要约,同时工会与人力资源部共同调研、起草文本,提出工资增长的指标。

“指标是依据企业当年经济效益、明年效益预测、上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平,并考虑当地社会平均工资水平,反复细致地测算、研究和磋商出来的。”工会副主席也是主要协商人员之一的索苇说。

通常,在企业发展形势比较明朗的情况下,拟定的指标包括职工工资总额、职工人均年收入,协商确定后,这些指标将写入《工资集体协议》。如2010年的协议就明确写道:“在完成2010年度经营计划目标的前提下,职工工资总额达到17000万元,职工人均年收入达到5万元以上。”

而在预期目标不明朗的情况下,如2005、2006两年,是铁路大提速之后,工程建设的一个相对低潮期,难以准确预测来年效益情况。拟定工资增长指标时,就只约定“在实现经营目标后,职工收入增幅不低于10%。”

实际上,由于调研比较准确,拟定的增长指标“适度”,中铁宝桥公司本部开展工资集体协商以来,每年的工资增长执行情况都高于拟定指标。如2008年度,协议人均年收入3.8万元,实际达到4万元,较2007年增长23%;2009年度,协议人均年收入4.2万元,实际达到4.9万元,较上年增长21.58%。“今年提出的人均目标是5万元,估计能达到5.1万元。”梁世来说。

第二步,岁末或年初,职工方与行政方代表就具体问题展开平等协商,明确工资总额计划及增长目标。

中铁宝桥确定双方代表各10人,职工方首席代表是工会主席梁世来,组成人员包括集团公司工会干部、车间工会主席、企业法律事务工作者、生产一线职工代表;行政方首席代表是集团公司总经理李宗民,组成人员包括副总经理以及财务、人力资源、生产、企业规划等部门负责人、车间主任等。“职工代表的确定是要求有参政议政能力的各级工会主席、班长、劳模,或者是懂法律事务的人。”集团公司工会专职委员冯鸿志说。

由于前期准备扎实,同时和行政始终保持着充分沟通,工资集体协商会议一般都很顺利,几个小时就能达成一致意见。但有些时候也会出现分歧。如2007年的协商会上,职工方提出意见,认为行政方确定的工龄工资标准偏低(10年以上工龄的每年6元、15年以上的每年8元),不够体现老职工的贡献。后来,工会代表职工重新测算,提出将15年以上的工龄工资提高到每年10元,行政方表示认可。

协商内容主要包括工资分配制度、工资标准、职工年度平均工资水平及其调整幅度、工资支付办法、奖金和津贴分配办法、违约责任等等。协商一致后,形成《工资集体协议》文本(草案)。

第三步,将草案提交职工代表大会讨论通过并举行签字仪式。

这一环节中,工会主席梁世来将向参加职代会的代表们报告上年度《工资集体协议》、《集体合同》、《女职工特殊保护专项集体合同》的落实情况;同时,对本年度的协商情况做出说明。代表们现场以无记名的方式进行票决。

第四步,将签署的《工资集体协议》报陕西省人社厅审核备案后,公布实施。

“双维护”

中铁宝桥工会在进行工资集体协商中提出了一个“双维护”原则--维护企业发展、维护职工权益。很显然,这是基于这样的考虑:企业的持续发展是职工实现权益的基础和前提,因此必须保障企业有足够的投入来发展;同时,职工收入的增长是最现实、最直接的利益,企业发展的成果应该以工资增长的方式让职工分享。

按照这个原则,职工工资增长幅度被把握在“适度”的水平上,即一方面与企业效益同步增长,另一方面略低于企业效益的增长。这使企业发展与职工利益实现了“双赢”。

自改革开放之后,企业连续32年盈利,尤其是在近年来越来越激烈的市场竞争中,中铁宝桥还呈现出高速发展态势,先后在扬州、南京、舟山、安庆、汕头等地建成分公司和制造基地,企业总资产达到33亿元。

在此背景之下,职工的切身利益通过工资集体协商更是得到了直接维护。2008年的协商会上,一位女职工代表在讨论工资分配细则时提出,哺乳期的工资不能视同病休,而是应该作为女职工的特殊权益给予保护。当天的协商没有达成共识。休会后,职工方代表赶快查找有关政策规定,又反复和行政方沟通,终于在第二次协商会上获得通过。从此,哺乳期工资标准提高20个百分点。

值得注意的是,中铁宝桥实行的是工效挂钩的工资办法,不同的岗位、不同的产量,收入自然不在一个水平上。但为了保持相对公平,进行工资集体协商时,特别把处于收入高端、低端的职工人数及收入水平作为一个考量指标。如2009年度,职工人均年收入达到4.9万元,工会主席梁世来在向职代会报告工资集体协议落实情况时,特别说明:收入在5万元以上的1260余人,收入在3万元左右的有100余人。

实际上,工资集体协商制度的建立,更重要的作用是有了一种推动职工工资增长的工作机制,由此改变了过去工资增长行政单方说了算、相对比较随意的状况。

“有了这个机制后,促使企业更加关注职工工资的增长。”梁世来说。这也从企业理念的变化上反映出来,以前的理念是“发展宝桥、奉献社会、富裕员工”,而现在的新理念中,“富裕员工”被提到了第二位。

2003年,职工年人均收入1.8万元;之后逐年较快增长,今年人均收入5.1万元,其中职工最低年收入达3万元,高于宝鸡市去年职工年均收入。最近三年,职工年均收入增幅达21.5%。

经验和特点

经过8年的不断完善,中铁宝桥的工资集体协商已趋成熟,并且已推行到二级子公司。其基本经验和特点,值得引起注意。

第一,工会不能“单打一”。从推行该制度开始,宝桥工会虽是初始推动者和具体组织者,但并没有把它作为工会一家的“私活”,而是积极争取党委、行政的支持,将其作为企业的一件重大制度建设,合力推动。最终,党政领导亲自参与,工会具体组织,纪委、财会、企划、人力资源等各个部门协调配合,使得协商制度很快建立并完善起来,在促进企业发展和维护职工权益上发挥出巨大作用。同时,工会在推行该制度中进一步树立了威信。

第二,工资集体协商不能“单打一”。宝桥的工资集体协商因为全面、细致、深入,而与民主管理、厂务公开、职代会等产生了深度融合,因而避免了“单打一”难以推进的现象。“整体实施后,各项制度相互促进,相得益彰,使工会维权机制更加实在、有力。”索苇对此深有体会。

在道岔车间顶弯组,记者看到了挂在墙上的一沓工资表,清楚地列出了全组38人的工资分配细项,其中8月份最高、最低工资分别为4302元、2353元。这是班组的核算员在企业年初商定的工资分配额度、办法的基础上,根据由产量换算出的工资总额,再按班组商定的再分配办法,算出的结果。表格公示无异议后上交,企业据此将工资打入职工卡上。

工长石伟说:“不同岗位技能要求不一样,同一岗位熟练程度也不一样,所以每年班组也要进行工资协商,主要是协商岗位系数和奖惩,同时根据各自技能和意愿确定各自岗位。”

实际上,围绕工资集体协商,从班组到车间再到集团公司,层层深化和扩大了民主管理、厂务公开;协商结果和上年执行情况提交职代会审议、票决、签字,既是企业最高层次的民主管理和厂务公开,也是通过对议事内容的丰富和拓展赋予职代会以更大的权威。反过来,与这些制度的融合,让工资集体协商更加深入、完善。

第三,显著促进了企业劳动关系的和谐。工资作为职工的最直接利益,因劳动付出有强有弱、贡献有大有小而高低不同,最高最低甚至相差几倍,但在层层分配的集体协商中做到了高度公开、民主(现场无记名票决),职工对这种有差别的结果仍然心平气顺地接受。在今年2月5日的职代会上,以96%同意的高票通过了《2010年度工资集体协议》;而上一届职代会上,178名代表投票,同意协议文本和上年度落实情况的票数分别高达177票、176票。

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